Il arrive parfois qu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) décide de ne pas se présenter à son poste de travail sans prévenir son employeur et sans justifier son absence. Ce comportement, appelé abandon de poste, peut engendrer des conséquences importantes pour l’entreprise et le salarié concerné. Cet article vous guide sur les démarches à entreprendre face à un abandon de poste en CDI et les droits et obligations de chaque partie.
Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
L’abandon de poste se caractérise par l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié à son travail. Il s’agit d’une faute grave pouvant entraîner la rupture du contrat de travail. Toutefois, il convient de préciser que la notion d’abandon de poste n’est pas définie précisément par le Code du travail et qu’il revient aux juges d’en apprécier la réalité au cas par cas.
Quelles sont les conséquences pour le salarié ?
Pour le salarié en CDI, l’abandon de poste peut avoir plusieurs conséquences. Tout d’abord, il ne bénéficie pas des indemnités chômage, car il est considéré comme ayant volontairement mis fin à son contrat. De plus, il peut être poursuivi pour faute grave ou lourde et se voir infliger des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement. Enfin, il peut également être tenu responsable des dommages causés à l’entreprise du fait de son absence.
Quelles démarches doit entreprendre l’employeur ?
Lorsqu’un employeur est confronté à un abandon de poste, il doit suivre une procédure spécifique pour garantir la régularité de la rupture du contrat. Voici les étapes à respecter :
- Mettre en demeure le salarié : L’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié concerné, lui demandant de justifier son absence ou de reprendre son travail sous un délai raisonnable (généralement 48 heures). Cette mise en demeure permet d’éviter toute contestation ultérieure sur le caractère volontaire de l’absence.
- Convoquer le salarié à un entretien préalable : Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou si ses explications sont insatisfaisantes, l’employeur peut organiser un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. La convocation doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- Tenir l’entretien préalable : Lors de cet entretien, qui doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et recueille ses explications. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur.
- Notifier la sanction : Si l’employeur décide d’infliger une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave), il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 2 mois après la date de l’entretien préalable. La lettre doit mentionner les motifs précis de la sanction et les modalités éventuelles d’exécution (date d’effet, indemnités de licenciement).
Quels sont les recours possibles pour le salarié ?
Si le salarié estime que son abandon de poste a été injustement qualifié ou que la procédure disciplinaire a été irrégulièrement menée, il peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester sa sanction. Il dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de la sanction pour engager cette action.
Au cours du litige prud’homal, le salarié peut notamment invoquer des vices de forme (absence ou irrégularité de la convocation à l’entretien préalable, non-respect du délai de réflexion), des motifs insuffisants (absence de preuve de l’abandon de poste, circonstances atténuantes) ou des dispositions conventionnelles (droit à une indemnité compensatrice de congés payés, préavis légal ou conventionnel).
Le Conseil des prud’hommes peut alors décider de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser des indemnités au salarié (indemnités légales ou conventionnelles, dommages et intérêts pour préjudice moral, etc.). Toutefois, il convient de souligner que cette issue n’est pas systématique et dépendra des circonstances spécifiques de chaque affaire.
Ainsi, face à un abandon de poste en CDI, l’employeur doit agir avec prudence et respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire. De son côté, le salarié doit être conscient des risques encourus et envisager les recours possibles pour défendre ses droits.